Dan Harrison grundade Harrison Assessments 1990, och han har sedan mitten av 70-talet forskat i hur man kan tillvarata människors fulla potential i olika arbetssituationer.
Dan Harrison har en doktorsexamen inom Organisationspsykologi samt masterexamen inom Rådgivande psykologi samt fördjupade studier inom matematik. Dessa studier gav honom möjligheten till omfattande forskning kring sina teorier om vad som skapar framgång i specifika yrkesroller i näringslivet. Resultaten har visat sig vara kulturellt oberoende och könsneutralt. Senare utvidgades användningsområdet av verktyget till att innefatta karriärbedömning. Harrison Assessments används idag globalt av ett stort antal organisationer i över 60 länder och är översatt till mer än 30 språk. (www.harrisonassessments.com)
Detta utmynnade i ett verktyg som idag används till
Harrison Assessments leder branschen för talanghantering och online utvärdering med banbrytande teknik. Dess unika system för talanghantering och online utvärdering är omfattande och säkerställer att du kan anställa, utveckla och behålla de bästa talangerna.
Harrisons analys före anställning säkerställer att du kan anställa den bästa kandidaten. De flesta företag definierar minimikrav för utbildning, arbetslivserfarenhet och kompetens vid nyrekrytering (behörighet). Inte heller utvärderar de till fullo alla viktiga beteendemässiga lämplighetsfaktorer såsom attityder, motivation, social kompetens, intressen, arbetsvärderingar, arbetspreferenser och företagsvärderingar (lämplighet). Även om de flesta arbetsgivare är eniga om vikten av en övergripande och systematisk metod för att genomföra personlighetsanalyser före anställning.
När utvärderingar av personlighetsanalyser används, är det i allmänhet upp till en rekryterare att avgöra hur analysresultaten påverkar den övergripande utvärderingen. Om analysresultaten inte är heltäckande och integrerade i ett slutligt värde som inkluderar alla lämplighetsfaktorer kommer anställningsbesluten fortfarande tendera att vara subjektiva. I avsaknad av en systematisk och övergripande strategi måste rekryteraren gissa hur analysresultaten skall påverka det övergripande beslutet.
Harrison Assessments analyser före anställning utvärderar alla viktiga lämplighetskrav i en integrerad utvärdering som på ett korrekt sätt identifierar de bästa kandidaterna. Och eftersom systemet gör det möjligt att förutbestämma hur viktig varje framgångsfaktor är, behöver du inte tolka resultaten av utvärderingen.
Andra system för analys av personligheten (lämpligheten) kvantifierar inte varje sökandes grad av lämplighet. Istället väljer de bara ut några av de sökande som kanske inte är kvalificerade.
Skillnaden mellan rena personlighetsanalyser och Harrison Assessments.
Harrison mäter preferenser för arbetsuppgifter, arbetsmiljöpreferenser och intressefaktorer, däribland personlighet och motivation.
Instrumentet innehåller en webbaserad enkät, som består av sexton grupper om åtta påståenden (beskrivande fraser) i varje grupp. Den person som svarar på enkäten rangordnar påståenden i varje grupp i tur och ordning enligt vad som beskriver honom/henne bäst. Påståenden upprepas iolika grupper, vilket gör det möjligt att mäta trovärdigheten på svaren som analyseras. Forskningsresultat har bevisat att systemet är ytterst svårt att ”lura”.
Frågeformuläret för Lämplighet innehåller lika stor del attraktiva som positiva uttalanden som måste graderas av personen som svarar på enkäten. Lämplighet utvärderas olika för varje karriär eller jobb, genom att använda unika lämplighetskriterier som är dolda för den person som genomför frågeformuläret. Egenskaper har paradoxala relationer som är helt
okända för individen, och används för att upptäcka kontraproduktiva egenskaper och hjälpa till att bedöma individens nivå av lämplighet.
Datoriserade korsrefereringar identifierar även små inkonsekvenser och bestämmer graden av överensstämmelse i varje sektion. Systemet har ett inbyggt tröskelvärde för
konsekvens; om konsekvensnivån understiger 80%, uppmanas respondenten att gå tillbaka och göra om frågeformuläret. Inkonsekventa resultat ska inte återkopplas.
Frågeformuläret finns i två versioner. Dessa versioner har genomgått omfattande tester för att säkerställa att fastställd läs nivå är lämpligt för dess målgrupp. Versionen Standard Svenska används i de flesta fall. Versionen Lätt Svenska vänder sig till ungdomar samt målgrupper som ej har svenska som modersmål. För de senare grupperna finns i de flesta fall även möjlighet att genomföra frågeformuläret på sitt modersmål, för att sedan ta fram rapporter på önskat språk. Genom frågeformuläret Harrison Assessments mäts 175 egenskaper / framgångsfaktorer på cirka 30 minuter. Det motsvarar en hel dag av tester på ett mer traditionellt sätt. Verktygets motsvarar 2700 flervalsfrågor. Frågeformuläret genererar 8200 svarsjämförelser som ett resultat av tekniken för korsreferenser. Harrison blir med hjälp av detta som ett fingeravtryck av egenskaper, och resultatet får unikitet, d.v.s. sannolikheten att två rapporter blir identiska är närmast obefintlig.
Individer som ska genomföra Harrisons frågeformulär bör tänka på följande: Frågeformuläret ska påbörjas och avslutas under en och samma sittning. Kandidaterna ska vara väl förberedda och inte ha bråttom. Kandidaterna ska utföra frågeformuläret i ostörd miljö. De bästa resultaten är de som är sanna för individen, och återspeglar hans eller hennes mest personliga preferenser utan förutfattade meningar eller input från andra. I synnerhet yngre människor är i riskzonen för inkonsekventa resultat av en rad olika skäl: De har sällan tänkt på vad deras arbetsrelaterade preferenser är, eftersom de ofta saknar den erfarenhet och världsåskådning som äldre personer har erhållit. De är ofta ovana vid att tänka på sig själva i detta sammanhang och kan tidigare även undvikit tankar om sin framtid i arbetslivet på grund av en rad olika rädslor De tenderar att lätt påverkas av andra, såsom kamrater, föräldrar, förebilder eller kändisar som de beundrar De kan försöka behaga andra eller leva upp till andras förväntningar på dem, snarare än uttrycka sina egna preferenser, drömmar och önskningar Vissa respondenter kan behöva ett visst stöd under tiden enkäten fylls i (dvs. har frågor om ordalydelsen, meningar, etc.) I vilket fall är det lämpligt att någon med kunskap och erfarenhet finns till hands för att försiktigt vägleda dem eller svara på frågor för att hjälpa dem fylla i frågeformuläret utan att otillbörligt påverka dem.
En av de unika delarna med Harrison Assessments mot andra rena personlighetsanalyser är att den utvärderar personligheten mot specifika yrkesprofiler (kan matchas mot 7000 olika yrkesprofiler)
Detta visar att av de 25 egenskaper som valts ut för 5 jobbtyper upprepas ingen av egenskaperna.
En utvärdering kan bara bli effektiv om den mäter tillräckligt många egenskaper (<100) för att kunna skilja ett jobb från ett annat. Se exempel.
Management:
Sälj:
Teknik:
Administration:
Framgångsanalys
Denna rapport ger arbetsgivaren nödvändiga insikter för att välja den bästa kandidaten vid rekrytering och att öka effektiviteten vid utveckling av medarbetare. Den innehåller en lättläst sammanställning av resultaten och även lättförståelig och detaljerad analys. Den innehåller lättolkade grafer och texter som riktar sig mot utvalda kundanpassade jobbkrav.
Utveckling för befattning
Denna rapport ger en medarbetare en utvecklingsplan för de viktigaste beteendena för att förbättra vederbörandes prestation.
Hur kan man leda, utveckla och behålla
Denna rapport förser chefer med insikter som kan öka en medarbetares prestation, motivation och troligen lojalitet. Den betonar hur man bäst tar tillvara en persons styrkor och visar också på tänkbara prestationsproblem.
Skapar förutsättningar för att minska kostnader genom att fokusera på individuella behov istället för att använda lön som en primär motivation
Paradoxdiagram och beskrivning
Denna rapport ger ledare och konsulter personlig förståelse för en medarbetares attityder och beteenden som starkt påverkar personens produktivitet, engagemang och lojalitet.
Sammanfattning och nyckelord
Detta är en kompletterande rapport som på ett snabbt och enkelt sätt ger en sammanfattning och nyckelord av personens viktigaste jobbrelaterade beteenden.
Egenskaper & definitioner
Denna rapport ger en komplett överblick över en individs resultat och används av coacher eller rekryteringskonsulter för att ge djupare insikter.
Denna rapport rangordnar individens egenskaper och preferenser inom följande kategorier: Egenskaper, Faktorer för att behålla och engagera, Arbetsuppgiftspreferenser, Intressen, Arbetsmiljöpreferenser, Beteendemässiga kompetenser.
Huvuddiagram och beskrivning
Denna rapport rekommenderas för kvalificerade användare när det gäller rekrytering och utveckling. Den ger en grafisk presentation som hjälper till med att få en djupare insikt om en kandidats eller anställds beteende. Den visar grafiskt de 36 viktigaste egenskaperna och ger insikt i paradoxala beteenden och kombinationer av egenskaper. I kombination med rapporten Egenskaper och definitioner ger den snabb möjlighet att få en helhetsbild av alla 175 egenskaperna.
Det är det mest sofistikerade beteendemässiga analysverktyget inom HR som säkerställer att arbetsgivare gör det bästa valet.
Intervjuguide
Denna rapport hjälper till att göra det lättare att skapa och genomföra precisa intervjuer. Den fokuserar på speciella jobbkrav. Detta tillvägagångssätt har bevisats kunna förutsäga framgång i jobbet dubbelt så bra som intervjuer som baserats på icke exakta intervjufrågor.
Hur kan man attrahera denna sökande
Denna rapport hjälper arbetsgivaren att övervinna bristen på kandidater. Den hjälper till att övertyga en toppkandidat att acceptera ett jobberbjudande.
Att engagera och behålla medarbetare
Denna rapport stödjer chefer genom att förse dem med lättförståeliga texter som hjälper till att engagera en anställd eller potentiell kandidat. Den stödjer chefer att förstå en medarbetares förväntningar på arbetet. Den hjälper anställda att förstå hur de skall samarbeta med ledningen för att uppfylla gemensamma förväntningar.
Denna rapport hjälper arbetsgivare att spara kostnader och öka lönsamhet genom att öka medarbetarnas engagemang och lojalitet.
Karriärrapporter
Karriärmöjligheter
Denna rapport ger en individ riktlinjer att hitta eller ändra till en ytterst passande karriär. Den identifierar de karriärer som en person skulle tycka mest om från ett urval av cirka 7000 yrkesprofiler. Den identifierar nivån på lämplighet och tillika framgång i jobbet som är baserad på djupgående forskning kring arbetsoperationer. Den ger en beskrivning såväl som utbildningskrav för varje karriär. Denna mycket sofistikerade teknologi har många gånger visat sig påverka och förändra människors liv.
Karriärutveckling
Rapporten hjälper individer att uppnå en mer meningsfull och framgångsrik karriär. Baserat på individens personlighet och preferenser ger rapporten den viktigaste informationen för karriärutveckling.
Dina starkaste egenskaper
Denna rapport hjälper individer att fullt ut förstå sina styrkor och uppmuntrar dem att ta tillvara denna kapacitet i sin fortsatta karriär.
Den baseras på ingående analyser av kombinatitlinjer hur man bäst utnyttjar sina styrkor
Rapport för gruppgranskning
Rapporten för gruppgranskning är en avancerad rapport avsedd för forskningsändamål. Den visar resultaten för varje individ jämfört med varje jobbkrav för en utvald grupp av människor samt mot valt jobb eller beteendekompetens. Den innehåller lämplighetsfaktorer och behörighetsfaktorer som tillhör det valda jobbet.
Denna rapport underlättar analysen av en grupp anställdas egenskaper jämfört med arbetsprestation. Detta förutsätter att man lägger in prestationsvärden och den visar på korrelationen mellan varje egenskap och prestationen.
Teamparadox - diagram
Denna avancerade grafiska rapport är utformad för erfarna teamutvecklare. Den ger konsulten djupa insikter som behövs för att leda en team-bildningsövning effektivt.
Den
visar teammedlemmarnas resultat utplacerad i samtliga av de 12
Harrisonparadoxerna. Varje enskild persons resultat representeras av en
bokstav, vilket ger personerna möjligheten att förbli anonyma. Chefens resultat
kan märkas med en avvikande färg för att belysa skillnaden i relationen till
chefen. Färgmarkeringen kan också användas för att belysa skillnader mellan
undergrupper.
Att engagera och behålla medarbetare (grupp)
Detta är en avancerad rapport som används för att analysera faktorer som påverkar engagemang och lojalitet hos en grupp eller i en organisation. Den ger djupa insikter om förväntningar och relaterade beteenden hos medarbetare.
Den ger grafer och texter som analyserar ett teams förväntningar och relaterade beteenden inom åtta områden: Utveckling, Uppskattning, Belöningar, Kommunikation, Auktoritet och ansvar, Egna Personliga förväntningar, Sociala förväntningar och Förväntan på balans i livet. Den visar snittresultatet för gruppen såväl som grafer för varje enskild faktor.
Kontakta oss för ett förutsättningslöst möte där vi berättar om vilka vi är och hur vi arbetar.