Harrison Assessments

Bakgrund

Dan Harrison grundade Harrison Assessments 1990, och han har sedan mitten av 70-talet forskat i hur man kan tillvarata människors fulla potential i olika arbetssituationer.

Dan Harrison har en doktorsexamen inom Organisationspsykologi samt masterexamen inom Rådgivande psykologi samt fördjupade studier inom matematik. Dessa studier gav honom möjligheten till omfattande forskning kring sina teorier om vad som skapar framgång i specifika yrkesroller i näringslivet. Resultaten har visat sig vara kulturellt oberoende och könsneutralt. Senare utvidgades användningsområdet av verktyget till att innefatta karriärbedömning. Harrison Assessments används idag globalt av ett stort antal organisationer i över 60 länder och är översatt till mer än 30 språk. (www.harrisonassessments.com)

 
Detta utmynnade i ett verktyg som idag används till

  • Rekrytering och urval
  • Talent management
  • Personlig utveckling
  • Teamutveckling
  • Kartläggning av företagskultur
  • Karriärplanering/Jobmatching


Harrison Assessments leder branschen för talanghantering och online utvärdering med banbrytande teknik. Dess unika system för talanghantering och online utvärdering är omfattande och säkerställer att du kan anställa, utveckla och behålla de bästa talangerna.

Harrisons analys före anställning säkerställer att du kan anställa den bästa kandidaten. De flesta företag definierar minimikrav för utbildning, arbetslivserfarenhet och kompetens vid nyrekrytering (behörighet). Inte heller utvärderar de till fullo alla viktiga beteendemässiga lämplighetsfaktorer såsom attityder, motivation, social kompetens, intressen, arbetsvärderingar, arbetspreferenser och företagsvärderingar (lämplighet). Även om de flesta arbetsgivare är eniga om vikten av en övergripande och systematisk metod för att genomföra personlighetsanalyser före anställning.

När utvärderingar av personlighetsanalyser används, är det i allmänhet upp till en rekryterare att avgöra hur analysresultaten påverkar den övergripande utvärderingen. Om analysresultaten inte är heltäckande och integrerade i ett slutligt värde som inkluderar alla lämplighetsfaktorer kommer anställningsbesluten fortfarande tendera att vara subjektiva. I avsaknad av en systematisk och övergripande strategi måste rekryteraren gissa hur analysresultaten skall påverka det övergripande beslutet.

Harrison Assessments analyser före anställning utvärderar alla viktiga lämplighetskrav i en integrerad utvärdering som på ett korrekt sätt identifierar de bästa kandidaterna. Och eftersom systemet gör det möjligt att förutbestämma hur viktig varje framgångsfaktor är, behöver du inte tolka resultaten av utvärderingen.

Andra system för analys av personligheten (lämpligheten) kvantifierar inte varje sökandes grad av lämplighet. Istället väljer de bara ut några av de sökande som kanske inte är kvalificerade.

Skillnaden mellan rena personlighetsanalyser och Harrison Assessments.

Harrison mäter preferenser för arbetsuppgifter, arbetsmiljöpreferenser och intressefaktorer, däribland personlighet och motivation.


Frågeformulär

Instrumentet innehåller en webbaserad enkät, som består av sexton grupper om åtta påståenden (beskrivande fraser) i varje grupp. Den person som svarar på enkäten rangordnar påståenden i varje grupp i tur och ordning enligt vad som beskriver honom/henne bäst. Påståenden upprepas iolika grupper, vilket gör det möjligt att mäta trovärdigheten på svaren som analyseras. Forskningsresultat har bevisat att systemet är ytterst svårt att ”lura”.

Frågeformuläret för Lämplighet innehåller lika stor del attraktiva som positiva uttalanden som måste graderas av personen som svarar på enkäten. Lämplighet utvärderas olika för varje karriär eller jobb, genom att använda unika lämplighetskriterier som är dolda för den person som genomför frågeformuläret. Egenskaper har paradoxala relationer som är helt
okända för individen, och används för att upptäcka kontraproduktiva egenskaper och hjälpa till att bedöma individens nivå av lämplighet.

Datoriserade korsrefereringar identifierar även små inkonsekvenser och bestämmer graden av överensstämmelse i varje sektion. Systemet har ett inbyggt tröskelvärde för
konsekvens; om konsekvensnivån understiger 80%, uppmanas respondenten att gå tillbaka och göra om frågeformuläret. Inkonsekventa resultat ska inte återkopplas.
Frågeformuläret finns i två versioner. Dessa versioner har genomgått omfattande tester för att säkerställa att fastställd läs nivå är lämpligt för dess målgrupp. Versionen Standard Svenska används i de flesta fall. Versionen Lätt Svenska vänder sig till ungdomar samt målgrupper som ej har svenska som modersmål. För de senare grupperna finns i de flesta fall även möjlighet att genomföra frågeformuläret på sitt modersmål, för att sedan ta fram rapporter på önskat språk. Genom frågeformuläret Harrison Assessments mäts 175 egenskaper / framgångsfaktorer på cirka 30 minuter. Det motsvarar en hel dag av tester på ett mer traditionellt sätt. Verktygets motsvarar 2700 flervalsfrågor. Frågeformuläret genererar 8200 svarsjämförelser som ett resultat av tekniken för korsreferenser. Harrison blir med hjälp av detta som ett fingeravtryck av egenskaper, och resultatet får unikitet, d.v.s. sannolikheten att två rapporter blir identiska är närmast obefintlig.

Individer som ska genomföra Harrisons frågeformulär bör tänka på följande: Frågeformuläret ska påbörjas och avslutas under en och samma sittning. Kandidaterna ska vara väl förberedda och inte ha bråttom. Kandidaterna ska utföra frågeformuläret i ostörd miljö. De bästa resultaten är de som är sanna för individen, och återspeglar hans eller hennes mest personliga preferenser utan förutfattade meningar eller input från andra. I synnerhet yngre människor är i riskzonen för inkonsekventa resultat av en rad olika skäl: De har sällan tänkt på vad deras arbetsrelaterade preferenser är, eftersom de ofta saknar den erfarenhet och världsåskådning som äldre personer har erhållit. De är ofta ovana vid att tänka på sig själva i detta sammanhang och kan tidigare även undvikit tankar om sin framtid i arbetslivet på grund av en rad olika rädslor De tenderar att lätt påverkas av andra, såsom kamrater, föräldrar, förebilder eller kändisar som de beundrar De kan försöka behaga andra eller leva upp till andras förväntningar på dem, snarare än uttrycka sina egna preferenser, drömmar och önskningar Vissa respondenter kan behöva ett visst stöd under tiden enkäten fylls i (dvs. har frågor om ordalydelsen, meningar, etc.) I vilket fall är det lämpligt att någon med kunskap och erfarenhet finns till hands för att försiktigt vägleda dem eller svara på frågor för att hjälpa dem fylla i frågeformuläret utan att otillbörligt påverka dem.


  • Bygger på forskning sedan 1990 av 2,2 miljoner analysresultat
  • Kan matchas mot 7000 olika yrkesprofiler
  • Analysen tar fram 175 personliga egenskaper
  • Analysen tar cirka 20 minuter att göra och motsvarar minst 1 dags testning med traditionella metoder
  • Frågeformuläret är även anpassat för mobila enheter och surfplattor

En av de unika delarna med Harrison Assessments mot andra rena personlighetsanalyser är att den utvärderar personligheten mot specifika yrkesprofiler (kan matchas mot 7000 olika yrkesprofiler)


Detta visar att av de 25 egenskaper som valts ut för 5 jobbtyper upprepas ingen av egenskaperna.

En utvärdering kan bara bli effektiv om den mäter tillräckligt många egenskaper (<100) för att kunna skilja ett jobb från ett annat. Se exempel.

Management:

  • Vill leda
  • Omdöme
  • Planering
  • Auktoritativ
  • Självmotiverad
Kundservice:
  • Hjälpsam
  • Varm/empatisk
  • Diplomatisk
  • Offentlig kontakt
  • Utåtriktad


Sälj: 

  • Påverkande,
  • Uthållig,
  • Optimistisk
  • Förhandling
  • Bestämd
Kundservice:
  • Hjälpsam
  • Varm/empatisk
  • Diplomatisk
  • Offentlig kontakt
  • Utåtriktad

Teknik:

  • Analytisk,
  • Tolererar struktur
  • Forskning/lärande
  • Datorer
  • Systematisk

Administration: 

  • Organiserad
  • Upprepning
  • Siffermässig
  • Noggrann
  • Tempo